Les modes de rupture du contrat de travail

Le licenciement et la démission sont les modes de rupture du contrat de travail les plus connus. Toutefois vous allez voir à travers cet article qu’il existe de multiples autres modes de rupture du contrat de travail.

1/ Le licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail. Il peut être :

  • personnel c’est à dire qu’il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas le licenciement doit reposé sur une faute réelle et la nature de celle-ci doit être proportionné à la sanction prononcé (licenciement).
  • économique c’est à dire que le licenciement n’est pas dût à un comportement du salarié. Il repose sur un motif économique.

Attention : dans ce cas diverses indemnités seront à verser en fonction de la faute et de l’ancienneté du salarié.

2/ La démission

Pour être conforme la loi n’exige pas de conditions de forme. Cependant une convention peut prévoir des conditions de forme et de fond particulières (respect d’un certains délais, démission par écrit).

Attention : Un délais de préavis peut être imposé. Et vous ne pourrez bénéficier des prestations « chômage » (sauf si votre démission est légitime).

Exemple de démission légitime : suivre votre conjoint qui est muté.

3/ La transaction

La transaction consiste à résoudre un litige par des concessions réciproques.

La transaction ne peut pas être signé tant que le salarié est sous la subordination de son employeur. C’est à dire que la transaction doit être effectué qu’après la notification du licenciement.

La jurisprudence accord toutefois l’établissement de la transaction lors de l’entretien préalable au licenciement.

En résumé pour recourir à une transaction 3 conditions doivent être présentes :

  • existence d’un litige avec l’intention d’y mettre fin par des concessions réciproques
  • être signé lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur
  • le consentement du salarié ne doit pas être vicié

Attention : la transaction ne peut être dénoncé que si une des 3 conditions ci-dessus n’est pas présente ou si une des parties ne respecte pas ses engagements.

4/ La retraite

La mise à la retraite ou le départ à la retraite peuvent être un motif de rupture du contrat de travail.

Attention : des contions particulières doivent être à respecter pour mettre un salarié à la retraite. Et les indemnités versées lors d’une mise à la retraite sont très différentes des indemnités versées en cas de départ à la retraite.

modes de rupture du contrat de travail

5/ La force majeure

La force majeure est caractérisé par un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable rendant impossible le maintien du contrat de travail.

Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est en principe dût.

Attention : Si la force majeure fait suite à un sinistre les indemnités de licenciement et de préavis devront également être versées.

6/ La prise d’acte de la rupture

Le salarié a subit des manquements grave de la part de son employeur, qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Ce dernier prend acte de la rupture et notifie celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. Le salarié doit ensuite saisir le conseil des prud’hommes qui doit statuer l’affaire dans le délais d’un mois.

A la suite du jugement du conseil des prud’hommes 2 cas de figure sont envisageables:

  • Le conseil des prud’hommes juge que la prise d’acte n’est pas justifié. Dans ce cas la prise d’acte prend la forme d’une démission.
  • La prise d’acte est jugé comme justifié. La prise d’acte est alors considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse engendrant des indemnités : de préavis, compensatrices de congés payés, licenciement et dommages et intérêts.

7/ La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire a lieu lorsque l’une des parties ne remplit pas ses engagements. La partie subissant ce manquement peut demander au conseil des prud’hommes la résiliation du contrat pour se désengager de ses propres obligations.

Le jugement du conseil des prud’hommes va entraîner soit:

  • la poursuite du contrat de travail si le conseil des prud’hommes juge que les tords ne sont pas fondés.
  • la rupture du contrat de travail et prendre la forme d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse engendrant les indemnités de préavis, compensatrices de congés payés, licenciement et dommages et intérêts.

8/ La rupture conventionnelle individuelle

Il s’agit d’une rupture amiable qui permet au salarié de ne pas perdre ses droits aux allocations chômage et à l’employeur de ne plus supporter le poids d’un salarié.

La rupture conventionnelle se fait par un imprimé CERFA. Suite à la signature des parties un délais de rétractation de 15 jours s’exerce.

Suite à ce délais de rétractation la convention est soumis à homologation auprès de la DIRRECTE. Si le salarié concerné est protégé il ne s’agira pas d’une homologation mais d’une autorisation de l’inspecteur du travail.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement. Cependant en cas de rupture conventionnelle aucune indemnité de préavis n’est à verser.

Attention : En cas de difficultés économiques la rupture conventionnelle ne peut être établit avec un salarié sans lui avoir informé des garanties dont il aurait bénéficié en cas de licenciement économique.

9/ La rupture conventionnelle collective

L’employeur propose par un accord collectif une rupture conventionnelle collective.

L’accord collectif doit être soumis à la DIRECCTE pour validation.

Attention : Si un salarié protégé est concerné l’accord de l’inspecteur du travail est requis.

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