Le règlement intérieur se définit par un document rédigé en français. Au sein de ce document l’employeur y est inscrit les règles de santé, sécurité et discipline à respecter sur le lieu de travail.
Le règlement intérieur permet donc à l’employeur d’exprimer son pouvoir réglementaire par un acte unilatéral. Ce pouvoir lui est confier du fait d’un lien de subordination apparent avec ses salariés et de la responsabilité que l’employeur endosse dans la gestion de l’entreprise.
Toutefois le règlement intérieur ne doit pas aller à l’encontre des libertés fondamentales et de l’intégrité physique des salariés.
Le règlement intérieur est il obligatoire ?
Le règlement intérieur est obligatoire à partir du moment où l’entreprise compte plus de 20 salariés dans son effectif.
Attention : Si l’employeur dépasse ce seuil et ne met pas en place de règlement intérieur aucune sanction autre (avertissement, blâme…) que le licenciement (motif réel et sérieux) ne peut être prononcée.
Pour les entreprises fraîchement créent comptant plus de 20 salariés, le règlement intérieur doit être établit dans les 3 mois suivants l’ouverture.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés le règlement intérieur est facultatif.
A qui s’impose le règlement intérieur ?
Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés ainsi qu’à toutes les personnes qui réalisent un travail au sein de l’entreprise. Toutefois la procédure disciplinaire ne peut s’imposer qu’aux salariés.
Que doit contenir le règlement intérieur ?
Le règlement intérieur doit obligatoirement contenir des dispositions en matière de :
- santé
- sécurité
- discipline
- rétablissement des conditions de travail compromises
Il doit également rappeler les dispositions suivantes :
- droit à la défense
- harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
- principe de neutralité
D’autres clauses sont aux contraires interdites lorsqu’ils :
- sont contraires aux lois ou dispositions conventionnelle.
- restreignent les libertés et droits des personnes (sans être justifié ou proportionné par la nature de la tâche à effectuer).
- discriminent les salariés.
La procédure de mise en place du règlement intérieur
Pour mettre en place un règlement intérieur il est nécessaire de respecter 3 étapes :
- Consulter le Comité social Economique (CSE) soit les représentants du personnel.
- Ensuite le règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail avec l’avis du CSE et au greffe du conseil des prud’hommes.
- Enfin le règlement intérieur doit être affiché dans l’entreprise. L’affichage doit se faire dans un lieu visible par tous les salariés.
Important : la date d’entrée en vigueur est de minimum 1 mois suivant le dépôt au greffe du conseil des prud’hommes.
Les sanctions disciplinaires
L’employeur peut sanctionner ses salariés à condition :
- que la faute du salarié soit commise lors de son travail et non au cours de sa vie privée (sauf si la faute par sa gravité a des chances de perturber le fonctionnement de l’entreprise).
- que les poursuites disciplinaires en vers le salarié ont été enclenchés dans les 2 mois de la prise de connaissance de la faute par l’employeur (sauf si des poursuites pénales ont été engagés. Dans ce cas il n’y a pas de prescriptions).
- ne pas alourdir une sanction datant de plus de 3 ans.
- de respecter la procédure disciplinaire que nous allons expliquer ci-dessous.
- la faute est réel
- sanction proportionnée à la faute
Il existe différentes sanctions :
- l’avertissement : sanction mineure où l’employeur demande au salarié de mettre fin à son comportement (retard)
- le blâme : le blâme est un peu plus sévère que l’avertissement. L’employeur montre sa désapprobation à propos du comportement de son salarié.
- la mise à pied disciplinaire
- La mutation disciplinaire
- La rétrogradation
- La mise à pied conservatoire: Cette mise à pied précède un licenciement pour faute grave lourde. Puisque dans ce cas la présence du salarié dans l’entreprise perturbe son fonctionnement.
- Le licenciement
La procédure disciplinaire
Pour que la sanction infligé par l’employeur soit valable, il doit respecter une procédure disciplinaire.
Important : Cette procédure n’est toutefois pas à suivre pour les sanctions mineures (avertissement et blâme).
La procédure disciplinaire se définit par 3 étapes :
- Convocation à un entretien : Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre moyennant décharge. La convocation doit mentionner : son objet, la date, l’heure, le lieu et rappeler que le salarié peut se faire assister d’une personne lors de cet entretien. La date de l’entretien doit laisser un certains délais que la loi ne stipule pas précisément afin que le salarié puisse préparer sa défense. Il est conseillé de laisser un délais de 5 jours.
- Entretien : Lors de cet entretien l’employeur doit expliquer le motif la sanction et écouter les explications du salarié.
- Notification de la sanction : La notification s’effectue par LRAR ou remise en main propre contre décharge. Cette notification doit informer le salarié de la sanction. La sanction doit être motivé. Et cette notification doit se faire après un délai de 2 jours suivant l’entretien sans dépasser un mois. Ce délai de 2 jour a pour but d’empêcher que l’employeur prenne une décision à chaud.
Attention : si au cours de l’entretien ou à l’issu de l’entretien (mais avant la notification) l’employeur découvre de nouveaux éléments et décide de modifier sa sanction, il doit convoquer le salarié à un second entretien.
La mise à pied conservatoire à lieu avant la notification du licenciement. Si le licenciement n’a finalement pas lieu pour faute grave ou lourde le salarié est indemnisé pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.
