Clauses obligatoires, facultatives ou interdites ?

Le contrat de travail a pour but d’indiquer les conditions dans lesquelles le salarié va exécuter sa mission. Ce contrat de travail doit comporter des clauses obligatoires et peut comporter des clauses facultatives. Certaines clauses sont interdites et ne peuvent pas être mises en place.

Seul le contrat de travail de droit commun c’est à dire le contrat à durée indéterminée (CDI) et à temps plein peut être non écrit. Mais dans ce cas l’employeur doit transmettre au salarié un document écrit. Ce document écrit reprend une partie des informations que l’employeur a indiqué lors de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Le contrat de travail est définit par des clauses obligatoires et facultatives rédigées en français.

Les clauses obligatoires du contrat de travail :

Le contrat de travail doit contenir des clauses obligatoires :

  • l’identité des parties
  • la fonction du salarié
  • le type de contrat de travail (CDI, CDD, CTT, CUI…)
  • la rémunération
  • la durée du travail
  • le droit à congés

Et mentionner :

  • la caisse de retraite et complémentaire de l’entreprise
  • la convention collective de l’entreprise
clauses obligatoires et facultatives du contrat de travail

Les clauses facultatives du contrat de travail :

Le contrat de travail peut en plus de clauses obligatoires proscrire des clauses facultatives.

Ces clauses sont très souvent utilisées par les employeurs pour se protéger de certains risques.

Exemple : Il est possible de mettre en place une période d’essai afin de s’assurer que le personnel recruté est compétent.

Les clauses facultatives les plus répandues sont les suivantes :

La période d’essai :

Il s’agit d’une des clauses facultatives la plus utilisé. C’est pourquoi nous lui avons consacré un article complet que vous pouvez retrouver ici.

La clause de non concurrence :

Cette clause empêche le (ex)salarié à la rupture de son contrat de travail de concurrencer son employeur (pour son compte ou même chez un employeur concurrent). Cette clause est généralement utilisé auprès des salariés très proches de la clientèle.

Par exemple un cabinet d’expertise comptable peut avoir intérêt à mettre en place ce type de clause lors du recrutement d’un expert comptable. En effet si le salarié quitte l’entreprise, le portefeuille de client qu’il gérait peut souhaiter quitter le cabinet pour suivre l’ex salarié.

Pour être valable la clause de non concurrence doit respecter certaines conditions :

  1. la clause de non concurrence doit être prévu dans le contrat de travail ou la convention collective si celle ci a été porté à sa connaissance.
  2. la clause doit être nécessaire à la protection des intérêts légitime de l’entreprise (par la spécificité de l’emploi par exemple).
  3. elle doit être limité dans le temps et l’espace.
  4. une contrepartie financière minimum. La jurisprudence indique que la contrepartie doit être de plus de 30%.

Il est possible de renoncer à cette clause à condition que la renonciation et son délai de prévenance soient évoquer dans le contrat de travail ou la convention collective.

La clause de mobilité :

Cette clause permet à l’employeur de pouvoir muter son personnel en toute légalité.

Il est important de rappeler qu’à défaut de clause de mobilité la modification du lieu de travail du salarié peut être vu comme un changement essentiel des conditions de travail. Et dans ce cas pour pouvoir changer son salarié de lieu de travail, son autorisation est nécessaire.

Pour être valable la clause de mobilité doit respecter plusieurs conditions :

  1. elle doit être inscrit dans le contrat de travail ou la convention collective si celle-ci a été porté à sa connaissance.
  2. doit définir une zone géographique.
  3. ne doit pas porter une atteinte injustifiée à une vie personnelle et familiale.
  4. être nécessaire aux intérêts de l’entreprise.
  5. respecter le délais de prévenance spécifié.

La clause d’exclusivité :

La clause d’exclusivité empêche le salarié de pouvoir avoir plusieurs employeurs.

Cette clause d’exclusivité est possible qu’à certaines conditions être :

  1. utile aux intérêts légitimes de l’entreprise.
  2. justifié par la nature de la tache à accomplir.
  3. proportionné au but recherché.

La clause de dédit formation :

La clause de dédit formation est utilisé lorsque l’employeur finance une formation à son salarié. Pour garantir un certains retour sur investissement l’employeur peut décider de mettre en place ce type de clause. Dans ce cas si le salarié quitte de sa propre initiative l’entreprise avant un certains délai, l’employeur peut exiger que le salarié lui rembourse une partie des frais engagés.

Il est important de rappeler que même en cas de licenciement pour faute l’employeur ne peut exiger que le salarié lui rembourse une partie des frais engagés en vertu de la clause de dédit formation. Dans ce cas le licenciement est à l’initiative de l’employeur et non du salarié.

Pour être valable la clause de dédit formation doit respecter des conditions :

  1. la clause de dédit formation doit être contenu dans le contrat de travail ou un avenant.
  2. la clause de dédit formation doit être conclut avant le début de la formation.
  3. elle doit préciser la date de la formation, la nature, la durée et son coût réel.
  4. les modalités de remboursement doivent être précisées.
  5. l’indemnité doit être proportionné aux frais engagés.
  6. elle ne doit pas avoir pour effet de privé le salarié de sa faculté à démissionner.

Certaines clauses sont tout de même interdites.

Les clauses interdites :

Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites.

Il n’est donc pas possible de mettre en place une clause :

  • rendant le salaire inférieur au SMIC.
  • de célibat empêchant les salariés de se marier. Cette clause a fait un scandale en 1963. AIR FRANCE avait imposé ce type de clause à ses hôtesses.
  • tout simplement discriminatoire.

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